Cos'è l'Action Learning?

L'action learning, nella definizione più semplice, è un processo per lo sviluppo di soluzioni creative nell'affrontare problemi complessi di individui, gruppi di persone e società Corporation Una società è un'entità legale creata da individui, azionisti o azionisti, con lo scopo di operare per profitto. Le società possono stipulare contratti, citare in giudizio ed essere citate in giudizio, possedere beni, versare tasse federali e statali e prendere in prestito denaro da istituzioni finanziarie. . Implica l'adozione di misure per risolvere un problema e quindi la valutazione dell'efficacia di tali passaggi, in altre parole, cercando di IMPARARE dalle AZIONI che intraprendi nel tentativo di risolvere un problema. Puoi quindi, si spera, formulare una nuova soluzione più efficace al problema e metterla in azione.

L'action learning è un approccio efficace allo sviluppo a tutti i livelli, individuale o organizzativo. È considerato particolarmente adatto per gli approcci di gruppo alla risoluzione dei problemi e aiuta nella creazione di gruppi all'interno di un'organizzazione.

Le organizzazioni che apprezzano lo sviluppo dei propri dipendenti e si preoccupano di facilitare l'apprendimento dell'azione, ricevono i vantaggi di una forza lavoro più talentuosa e responsabile. Molte di queste organizzazioni di successo utilizzano l'action learning per ottenere lo sviluppo della forza lavoro.

L'ideatore dell'action learning, il professor Reginald Revans, ha scoperto che la creazione di un piccolo gruppo di persone per condividere le loro esperienze e problemi per trovare una soluzione era un metodo efficace di apprendimento e risoluzione dei problemi. Ha usato il suo metodo di action learning come sistema di supporto per lo sviluppo del management per rilanciare diverse organizzazioni morenti durante il suo tempo.

Come funziona l'Action Learning?

L'obiettivo principale dell'action learning è sviluppare gli individui dando loro la possibilità di parlare apertamente delle sfide. Sindrome dell'impostore La sindrome dell'impostore, o esperienza dell'impostore, è la mancanza di capacità di interiorizzare i risultati personali e la paura costante di essere smascherati come una "frode". " Il termine è stato usato per la prima volta nel 1978 dagli psicologi Pauline R. Clance e Suzanne A. Imes. Le persone con la sindrome dell'impostore liquidano ciò che incontrano al loro livello. Il modo migliore per svolgere il processo è creare un gruppo di circa 6-8 persone che la pensano allo stesso modo e dare loro il tempo per incontrarsi e tenere discussioni. Il termine utilizzato per il gruppo è un "insieme".

Quando il set si incontra, la prima cosa che probabilmente faranno è eleggere uno di loro come leader, o anche conosciuto come facilitatore. I ruoli del facilitatore dell'insieme sono i seguenti:

• Mobilitare i membri del set per le riunioni
• Preparati per la riunione
• Considerato dal set come consulente
• Struttura il tempo dato per massimizzarlo
• Controlla il set per concentrarti sulle domande per utilizzare al meglio il loro tempo
• Controlla il set offrendo a tutti la possibilità di esprimere le proprie opinioni
• Follow-up sui risultati
• Incoraggia il set a pensare fuori dagli schemi quando si mira ad affrontare il problema in questione
• "Ostetrica" ​​- Avvio della nascita di nuove idee dai membri del suo gruppo e trasmetterle al team manageriale dell'organizzazione
• Servire da intermediario tra la direzione dell'organizzazione e i membri dell'insieme

All'inizio, il Prof. Revans era contrario a nominare un facilitatore per il set. Era preoccupato che il set potesse fare affidamento interamente sul facilitatore e diventare docile. Successivamente ha cambiato questa ipotesi e ha accettato l'idea di nominare un facilitatore nel set per gestire i processi di base. Ciò che gli ha fatto cambiare idea è stato realizzare che un set senza un facilitatore enfatizza troppo le azioni, con meno apprendimento, che non era il risultato previsto dell'action learning.

Compreso il facilitatore, il set assume anche altri ruoli. Anche se al facilitatore vengono assegnati i suoi compiti, deve anche essere coinvolto nelle discussioni come qualsiasi altro membro dell'insieme. I ruoli del set sono i seguenti:

• Tieni il tempo per la riunione
• Contribuisci alla riunione parlando dei problemi che incontrano
• Contribuire alle soluzioni ai problemi
• Ascoltando
• Agire e implementare le soluzioni sul posto di lavoro

Una volta terminata la riunione, i membri del gruppo dovrebbero implementare tutto ciò che è stato discusso come soluzione ai problemi attuali. Alcune soluzioni possono comportare il portare altri compagni di squadra che non facevano parte del gruppo impostato. Ciò potrebbe richiedere sensibilità quando si maneggia e si spiega la soluzione al membro non inserito, ma porterà anche a una squadra più forte nel complesso.

I membri del team del set dovranno riferire al set alla prossima riunione sui cambiamenti riscontrati durante l'implementazione della soluzione. Ci si aspetta che i membri si scambino idee sui risultati e si aiutino a vicenda nella formulazione di soluzioni successive alle implementazioni che hanno fallito o che non hanno prodotto risultati positivi.

Quando si riporta agli altri membri del gruppo di gruppo i risultati delle azioni intraprese dall'apprendimento precedente, è imperativo essere concisi con le informazioni. Seguire questo ordine può aiutare a trasmettere tutte le informazioni necessarie:

• Che cosa hai fatto? - Il relatore narrerà agli altri membri del set come hanno implementato la soluzione.
• Quello che è successo? - L'oratore dichiarerà la reazione dei loro colleghi quando hanno portato i loro colleghi nel quadro di come volevano cambiare l'approccio allo svolgimento di alcuni compiti.
• Era diverso dalle aspettative? - Aspettative statali e se i risultati sono stati negativi o positivi in ​​base a tali aspettative.
• Il membro del set è stato in grado di implementare tutte le soluzioni della riunione precedente? In caso contrario, cosa e come tale implementazione avrebbe potuto essere gestita meglio.
• Definisci la lezione appresa dall'azione.

Dalla relazione, il facilitatore può ora spingere la riunione per discutere i problemi. Il processo inserisce i membri dell'insieme in un'altra iterazione della procedura di apprendimento dell'azione. Tuttavia, l'action learning è ora pensato per affrontare nuove domande o problemi. Il facilitatore potrebbe dover porre le seguenti domande ai membri del gruppo per formare una base per la gestione della domanda o del problema in questione.

• Qual è il problema a portata di mano?
• Quale azione dovrebbe essere intrapresa dopo aver appreso i problemi?
• Quali punti di azione dovrebbero identificare per risolvere il problema?

Come visto sopra, il processo di action learning è ciclico. Ogni iterazione della procedura di action learning ha lo scopo di migliorare gradualmente il processo aziendale e risolvere i problemi, analogamente a come funziona la metodologia agile nello sviluppo del software.

Conclusione

L'action learning è diventato molto popolare nella gestione di organizzazioni, gruppi e individui di alto profilo. Oltre a risolvere sfide complesse in queste organizzazioni, l'apprendimento d'azione è diventato un rompighiaccio di tensione che si profilava tra la dirigenza e il personale. Questo metodo ha svolto un ruolo importante nel colmare il divario esistente tra questi due gruppi di membri del personale riunendoli in un unico team.

Il processo di action learning ha lo scopo di avviare il dialogo nella ricerca di una soluzione. Ci si aspetta che il processo formi la coesione, che sarà un elemento costitutivo per il successo di un'organizzazione.

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