Cos'è il Cliff Vesting?

Cliff Vesting è un processo in cui i dipendenti hanno diritto a tutti i benefici derivanti dai piani pensionistici qualificati e dalle politiche pensionistiche della loro azienda. Un fondo pensione è un'entità legale che detiene gli investimenti pensionistici ed eroga i fondi in un secondo momento, se necessario. I fondi pensione sono gestiti da fiduciari in una determinata data, a differenza dei piani pensionistici in cui la proprietà dei fondi da parte del dipendente viene maturata gradualmente. Nella maggior parte dei casi, di solito esiste un piano di maturazione quadriennale con un cliff di un anno. Al termine del periodo di scogliera, il dipendente riceve tutti i benefici, rispetto a un piano di maturazione in cui l'importo viene rilasciato in un periodo programmato.

Cliff Vesting

Benefici aziendali e Cliff Vesting

Un'azienda che assume un dipendente può fornire diversi vantaggi al dipendente. I vantaggi vanno dalle pensioni ai piani pensionistici come 401 (k) o 403 (b), asset stock option Un'opzione stock è un contratto tra due parti che conferisce all'acquirente il diritto di acquistare o vendere azioni sottostanti a un prezzo predeterminato e entro un periodo di tempo specificato. Un venditore di stock option è chiamato option writer, dove al venditore viene pagato un premio dal contratto acquistato dall'acquirente di stock option. o qualsiasi altro vantaggio specificato. Un piano di maturazione deve soddisfare gli standard minimi di maturazione stabiliti dall'IRS.

Un accordo accettabile consente al datore di lavoro di mantenere un rapporto cordiale con il dipendente premiando la lealtà. Un tale scenario crea una situazione vantaggiosa per tutti sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Il dipendente ottiene la promessa di ottenere degli incentivi dopo un determinato periodo, mentre gli obiettivi del datore di lavoro vengono raggiunti e valutati su una scala quantificabile Gli indicatori chiave di prestazione (KPI) sono metriche utilizzate per monitorare e valutare periodicamente le prestazioni di un organizzazione verso il raggiungimento di obiettivi specifici. Sono utilizzati anche per valutare le prestazioni complessive di un'azienda. Per raggiungere standard così elevati, il personale deve dimostrare un impegno genuino e l'azienda, in cambio, deve mostrare un sostegno costante ai dipendenti.

Esempio (Cliff Vesting)

Supponiamo che Joe entri in un piano di vestizione della scogliera con il suo datore di lavoro. Accetta quindi un contratto quadriennale con l'azienda. In cambio, la società gli promette 2.400 unità al completamento con successo del primo anno. Quindi, il resto delle unità seguirà il piano di maturazione di 50 unità all'anno. Joe è soddisfatto, firma il contratto e suda per tutto il primo anno. Tuttavia, l'undicesimo mese, quasi finito, la direzione decide, beh, Joe è un impiegato laborioso ma sembra che non stia canalizzando abbastanza energia verso la visione dell'organizzazione. Quindi licenziano Joe venerdì sera, una settimana prima del suo primo anniversario. Il risultato è che Joe perde tutti i vantaggi a cui ha diritto perché il periodo di vesting cliff è incompleto.

Come funzionano i programmi di maturazione

Il processo di maturazione dei programmi è bloccato all'interno della bolla dei diritti irrevocabili sugli incentivi del datore di lavoro durante la durata del mandato del dipendente con l'azienda. I diritti di maturazione possono includere azioni o contributi versati dal datore di lavoro sul conto del piano pensionistico o del piano pensionistico del dipendente su base programmata.

Esempio (orari di maturazione)

L'azienda A impiega un lavoratore di alto valore di nome Joe, e l'azienda prevede di mantenerlo. Per raggiungere questo obiettivo, l'azienda deve offrirgli un incentivo per continuare a fornire i suoi innegabilmente preziosi contributi al successo dell'azienda. L'azienda può decidere di dare a Joe 2.400 unità di azioni limitate al momento dell'iscrizione. Joe riceverà anche 1/48 del suo principale per i prossimi quattro anni come gratitudine per il suo continuo supporto. Pertanto, riceverà 50 unità nel secondo, terzo e quarto anno. Tuttavia, se Joe decide di ritirarsi dalla società dopo il suo terzo anno, riceverà solo le 50 unità accumulate del secondo anno. L'azienda manterrà le restanti 100 unità.

Questo accordo non significa che quando Joe sarà completamente investito, ritirerà immediatamente il suo importo. Il contratto è soggetto a regolamenti in materia di recesso e altri fattori.

Importanza del Cliff Vesting

Per una startup, il cliff vesting fornisce una disposizione per offrire vantaggi acquisiti ai suoi preziosi dipendenti. Allo stesso tempo, il sistema concede il tempo di controllare il personale prima di impegnarlo completamente nel sistema. Rappresenta un gesto che mostra che l'azienda attribuisce valore ai propri dipendenti restituendo un segno dei profitti per i quali hanno lavorato duramente: un sostanziale sussidio pensionistico per iniziare una nuova vita o un piano pensionistico per far brillare un raggio di sole splendente sul vecchio età. Un tale scenario offre un valore inconfutabile a entrambi gli stakeholder: l'azienda e il dipendente.

In caso di possesso di azioni, tuttavia, i processi di contenzioso possono porre sfide significative a lungo termine. Questo è vero quando si tratta di liquidazione, compensazione o pensionamento di un'azienda di alto valore.

Perché Cliff Vesting a volte affronta il rifiuto

Per un nuovo dipendente, sfortunatamente, a volte il cliff vesting può sembrare una minaccia. Nel caso in cui si entri in una disposizione di vestimento della scogliera, ci sono due possibilità. O una risoluzione del contratto appena prima dell'anniversario, che significa energia persa, un investimento perso o un sogno perduto, o un anniversario di buon auspicio, che significa energia ben spesa, un'impresa redditizia o un sogno realizzato.

In altre circostanze, come nel caso in cui si verifichi una transizione di gestione a causa di acquisizioni ostili o di acquisizione di società, il precipizio potrebbe non essere applicabile. La nuova gestione potrebbe entrare con un nuovo accordo, sostituire l'accordo originale o abolirlo del tutto.

Differenza tra piani a benefici definiti e piani a contribuzione definita

Una volta che il dipendente diventa acquisito, le politiche possono differire, a seconda del datore di lavoro, perché diverse aziende hanno diverse offerte di piani pensionistici per i loro dipendenti. Loro includono:

1. Piano a benefici definiti

Un piano a benefici definiti, come una pensione, è quello in cui il datore di lavoro fornisce tutti i soldi per il piano. Il datore di lavoro deve versare ogni anno a un ex dipendente un importo specifico di indennità. L'importo dipende dallo stipendio dell'ultimo anno del dipendente, dal periodo di servizio del dipendente presso l'azienda e possibilmente da altri fattori che devono essere indicati nell'accordo originale.

2. Piano dei contributi definiti

In questo tipo di piano, come un 401 (k), il dipendente contribuisce con una determinata somma di denaro al piano mentre lavora, come il 10% del suo stipendio settimanale. Il datore di lavoro può o non può fornire contributi adeguati. Il payout varia in base all'andamento degli investimenti che il dipendente sceglie, solitamente uno o più dei numerosi fondi comuni di investimento offerti attraverso il piano.

Altre risorse

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  • Piano di partecipazione azionaria dei dipendenti Piano di partecipazione azionaria dei dipendenti (ESOP) Un piano di partecipazione azionaria dei dipendenti (ESOP) si riferisce a un piano di benefici per i dipendenti che fornisce ai dipendenti una quota di partecipazione nella società. Il datore di lavoro assegna una percentuale delle azioni della società a ciascun dipendente idoneo senza alcun costo iniziale. La distribuzione delle azioni può essere basata sulla scala salariale del dipendente, termini di
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