La pianificazione della successione si riferisce al processo in cui i dipendenti vengono reclutati e sviluppati con l'obiettivo di ricoprire un ruolo chiave all'interno di un'organizzazione Società Una società è una persona giuridica creata da persone fisiche, azionisti o azionisti, con lo scopo di operare a scopo di lucro. Le società possono stipulare contratti, citare in giudizio ed essere citate in giudizio, possedere beni, versare tasse federali e statali e prendere in prestito denaro da istituzioni finanziarie. . Aumenta la disponibilità di dipendenti esperti e competenti pronti a sostituire i vecchi leader quando lasciano, vanno in pensione o muoiono. La preparazione per l'assunzione della leadership da parte del dipendente Struttura aziendale La struttura aziendale si riferisce all'organizzazione di diversi dipartimenti o unità aziendali all'interno di un'azienda.A seconda degli obiettivi di un'azienda e del settore, il trasferimento a un reparto o lavoro specifico e l'affiancamento sul posto di lavoro danno al dipendente l'opportunità di apprendere e osservare il ruolo svolto.
La pianificazione della successione garantisce che non vi sia un vuoto di leadership dopo il pensionamento o l'uscita di un dirigente dell'organizzazione. Nel caso di un'azienda familiare, garantisce che l'attività continui a funzionare anche dopo l'uscita o la morte di persone importanti nell'azienda.
Il processo inizia esaminando le competenze del leader uscente. Indicatori chiave di prestazione (KPI) Gli indicatori chiave di prestazione (KPI) sono metriche utilizzate per monitorare e valutare periodicamente le prestazioni di un'organizzazione verso il raggiungimento di obiettivi specifici. Sono inoltre utilizzati per valutare le prestazioni complessive di un'azienda e per trovare potenziali sostituti all'interno o all'esterno dell'organizzazione. Se internamente esiste un adattamento perfetto, i dipendenti vengono quindi sottoposti a formazione in modo che possano supervisionare i ruoli svolti dal leader. Nella maggior parte dei casi, lavorano a stretto contatto con la persona per imparare a svolgere le varie funzioni con facilità. Nelle grandi aziende, la pianificazione della successione è un evento continuo in previsione dei cambiamenti nella leadership.
Alcune organizzazioni mettono persino in atto un piano di successione di emergenza per consentire una transizione graduale quando un leader si dimette, è inabile o muore. Un piano di successione a lungo termine garantisce a un'organizzazione la presenza di dipendenti in attesa e pronti ad assumere ruoli di gestione chiave.
Processi e pratiche
Il processo di pianificazione della successione continua a guadagnare popolarità tra le aziende negli ultimi anni, con aziende nordamericane ed europee che prendono l'iniziativa. Nelle grandi aziende come Nike e IBM, la pianificazione della successione è identificata come parte di un programma di gestione dei talenti in corso per governare i futuri dirigenti. Oltre alle valutazioni annuali delle prestazioni, i dirigenti senior si impegnano in una serie di discussioni sui dipendenti che hanno dimostrato di essere pronti ad assumere ruoli più significativi, soprattutto quando sono previsti posti vacanti. Il top management prepara un elenco di candidati in base al loro potenziale e alla disponibilità per future opportunità di lavoro per rendere più facile colmare le lacune man mano che si presentano.
I candidati individuati per coprire i futuri posti vacanti sono sottoposti a valutazioni per misurare la loro capacità di gestire operazioni di gestione complesse. Sebbene non esista una formula standard per condurre la valutazione, i dirigenti senior utilizzano vari strumenti per analizzare le capacità individuali dei candidati. Tali strumenti possono includere simulazione, test cognitivi, interviste in team e test della personalità.
Elliot Jaques, psicoanalista e psicologo organizzativo canadese, ha suggerito che le valutazioni dovrebbero essere ristrette per concentrarsi solo sui differenziatori critici delle prestazioni future. Secondo i ricercatori, le pratiche più efficaci per le valutazioni sono quelle che coinvolgono più valutatori e metodi. Le riunioni di calibrazione delle prestazioni che coinvolgono più dirigenti senior offrono l'opportunità di discutere la successione a livelli più approfonditi. Gli incontri offrono ai leader aziendali di spicco la possibilità di discutere le informazioni sui talenti e raggiungere un accordo sulle valutazioni di valutazione delle prestazioni.
Le organizzazioni si stanno ora allontanando dal processo un tempo riservato della selezione manuale dei successori a un processo più trasparente per identificare i leader ad alte prestazioni e prepararli per le posizioni di leadership. La pianificazione della successione aiuta a ridurre la formazione incrociata che comporta la preparazione dei dipendenti a svolgere temporaneamente funzioni specifiche quando gli ufficiali chiave si dimettono.
Nella formazione incrociata, il ruolo del dipendente è quello di mantenere la missione dell'azienda in pista fino a quando non viene trovato un sostituto adeguato. La formazione incrociata non è efficace quanto la pianificazione della successione poiché quest'ultima prevede che un dipendente completamente formato assuma il ruolo di ex occupante della posizione. Inoltre, un'efficace strategia di pianificazione della successione contribuirà a rafforzare l'autostima e il rispetto di sé dei dipendenti.
Importanza della pianificazione della successione
La pianificazione della successione offre i seguenti vantaggi:
1. Aiuta a identificare i futuri leader
La pianificazione della successione può aiutare a identificare i dipendenti con abilità e competenze uniche che possono aiutarli a passare a ruoli esecutivi superiori. Il processo di pianificazione della successione può anche aiutare a identificare le aree deboli di un dipendente e dove la formazione dei talenti potrebbe aiutare a migliorare i risultati delle prestazioni.
I sostituti che provengono dall'interno dell'organizzazione comprendono le sue operazioni alla perfezione e sono in una posizione migliore per svolgere ruoli esecutivi specifici, soprattutto nelle aziende in cui la conoscenza è specifica. La necessità di sostituzioni disponibili quando si apportano modifiche alla struttura organizzativa consente all'alta direzione di apportare modifiche senza essere influenzata dalla mancanza di personale qualificato.
2. Riduce al minimo i costi di reclutamento
Poiché la pianificazione della successione prende le sostituzioni dall'interno dell'organizzazione, l'organizzazione può risparmiare sui costi che altrimenti andrebbero al reclutamento esterno. Le aziende spendono milioni di dollari ogni anno per assumere rinomate società di risorse umane per trovare candidati esterni idonei.
Il costo dell'assunzione di un funzionario senior può essere significativamente più alto rispetto a quando si cercano potenziali candidati all'interno dell'organizzazione. Inoltre, è più vantaggioso ed economico per l'organizzazione convincere un dipendente a lavorare a fianco di un dirigente in pensione prima che la conoscenza sfugga all'organizzazione.
3. Aiuta a identificare e affrontare le lacune di competenza
Un'organizzazione può identificare le lacune di competenze tra i propri dipendenti attraverso la pianificazione strategica della successione. Il divario di competenze è la distinzione tra l'attuale livello di competenza dei dipendenti e il livello di competenza richiesto. Le lacune possono essere dovute alla mancanza di dipendenti con le competenze richieste, le attuali esigenze di posizioni dirigenziali chiave o le competenze chiave che potrebbero essere necessarie in futuro. Le lacune guideranno l'organizzazione nella strutturazione dei programmi di formazione o di gestione dei talenti per assicurarsi che i dipendenti siano dotati delle competenze necessarie per svolgere funzioni più impegnative.
4. Mantiene la compagnia allegra
Qualsiasi cambiamento può creare o distruggere un'organizzazione, a seconda di come la gestisce la gestione. Con l'uscita di un membro chiave del top management, un'azienda dovrebbe trovare un sostituto che possa svolgere le proprie mansioni meglio del precedente funzionario.
Se non esiste una corrispondenza perfetta per la posizione, l'azienda potrebbe dover affrontare sfide che, se non affrontate con sufficiente anticipo, possono potenzialmente portare alla sua caduta. Se fatto nel modo giusto, può ispirare i dipendenti a essere coinvolti in funzioni decisionali critiche. I dipendenti possono anche mantenere la fedeltà al loro datore di lavoro poiché la pianificazione della successione li prepara per l'avanzamento della carriera.
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